企業頻道
不可缺少的競業禁止協議
于智超（經濟師、杰出投資者）
在企業間，間諜還是屬于不是很比較常見的，最常見的就是這些“身在曹營心在漢”的在崗職工，不論是有心泄漏，還是想要換工作打下基礎，埋伏出來都是會是第一步。就本性來講，識時務者為俊杰，為了能更高職位和薪資待遇，人員流動性是非常正常的。但是，該留下來的發明專利一定要留有，其實是對主導產品必須的維護。這便涉及到競業禁止協議難題。
《勞動合同法》第二十三條要求：“用人單位與勞動者能夠在勞動雙方約定傳統用人單位商業機密及與專利權有關的信息保密事宜。對負有保密義務的勞動者，用人公司還可以在勞動合同書或是保密協議書中與員工承諾競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同書后，在競業限制期限內按月給與員工經濟補償金。”第二十四條要求：“竟業工作的人員僅限于用人公司的高級管理人員、高端技術人員和別的負有保密義務工作的人員。竟業的范疇、地區、時限由用人單位與勞動者承諾，竟業的承諾不得違反法律法規、法規規定。在解除或者終止勞動合同書后，前款規定的人員到與單位生產制造或是運營同行業、做類似業務流程的是利益關系的許多用人公司，或者開張生產制造或是運營同行業、做類似業務競業限制期限，不能超過二年。”
企業高管和技術骨干辭職所帶來的一定是對當前業績沉重打擊，甚至可能讓目前公司破產。因而，法律法規在這一方面作出嚴格的要求與警告，非常重要。
試舉一例：C公司是一家國企，專門做軍工用和民用的雷達探測等新科技產品，有關領導和技術骨干可以相匹配編制內等級，換句話說，可以按職務級別去當地政府任職乃至任職的。C公司存續時間比較長，在解放初期就生產制造產品類別，不僅在技術沉淀上整體實力雄厚，在市場開拓上也不遑多讓，在中國、國際市場上均深受歡迎。可是等級并不能代表社會化經濟效益多勞多得，還是按吃大鍋飯對優秀員工和銷冠進行獎勵，銷售額超過幾千萬元，也只能給市場銷售部長獎賞5萬余元；對于商品，就算再出色，銷量再令顧客滿意，也難以給與研發團隊相對應的獎金。
因為是知名國營企業，高管只是靠職務級別來管理相關技術人員和業務員，并沒有意識到竟業的必要性。同事們也是屬于“青蛙效應”，并沒有跳出來國企的念頭。剛開始的時候，大伙兒并沒有覺得有什么問題。忽然，某一年，這一領域出現了一批私人企業，逐漸高薪職位挖墻腳，得出比C公司具有薪資高十倍的薪酬，也有豐厚的公司期權，這便擾亂了C公司經營的寧靜。
人心不穩，小隊不太好帶著。C企業便向有關部門求助，對當前國營企業逐漸市場經濟體制改革創新，新來總經理張總一就任便意識到了C企業產品可以當今世界初露鋒芒，也是由于有一批技能人才和營銷人才。在來來回回隱秘調查考察了半年之后，通過侓師嚴苛嚴密的寫作，讓每一個高管人員高級專業技術人員簽訂了競業禁止協議，維護企業的專利權不被外界借鑒，限定這一批管理方法和技術人員不久的將來入職了競爭者勢力，對當前公司業務產生不利影響。
臨陣磨槍自然不頂用，不愿簽定競業禁止協議的職工比比皆是，萬萬沒想到競業禁止協議僅僅只是鍥子。劉總逐漸進行雷庭進攻，針對不愿簽訂協議的技術骨干和管理層各自交談，并對在日常工作中上對重要信息不注意保密的現象、以出售技術性等方式出售企業利益的現象、悄悄將關鍵技術復制帶去私藏的狀況、在外干私活為競爭者“打黑工”的情況等都做了一對一揭開。曉之以理，動之以情，還承諾會給大家提前準備股權激勵計劃，并且在管理權限范圍內最大限度地給予市場化薪酬，還會繼續盡快啟動上市計劃，讓大家都合情合理轉現。白費口舌把整個隊伍趨于穩定，劉總也可以將同事們辭職情況的匯報，爭取了自身和核心高管技術骨干的鼓勵。絕對算是一舉多得，C企業引進人才的能力很強，留住人才的可能性比較大，核心骨干同樣在此次轉型中得到性價比高。在整個體系中，C企業成了改革創新先行官，引起了體系里其他公司的考察調研，也使全部符合條件體系里公司的市場化水平極大地上了一個臺階。
在資本市場上，針對競業禁止協議簽定得非常嚴謹的科技有限公司，風險投資機構都非常喜歡。由于，那相當于給科技有限公司造了一條“環城河”，有利于保護和提升公司的使用價值。
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