企業頻道
競業限制條款不可泛化濫用
吳學安
“簽完競業協議，感覺像被全行業‘封殺’了。”在北京一家互聯網企業工作的劉鵬，原本準備在今年年底跳槽。然而，重新翻看入職時簽訂的競業協議后，密密麻麻的限制條款，讓他的想法有些動搖。為此，他找媒體訴苦。而當下類似的案例還有不少。這說明，本意為保護用人單位商業機密、防止競爭企業“搭便車”的競業協議，近年來逐漸呈現出濫用和泛化趨勢，所涉行業與企業范圍出現了模糊不清、隨意擴大等現象。
所謂競業限制，即勞動合同法中規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。而勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
現實中經常發生這樣的事情：員工掌握公司關鍵信息后另起爐灶，設立同類型公司，成為老東家的競爭對手；銷售人員離職后又入同行業公司，用不當行為侵犯老東家利益。有鑒于此，近年來，越來越多的用人單位選擇與勞動者簽訂保密協議和競業限制協議，來保護本單位商業秘密。
雖然勞動合同法規定“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款”，但也明確指出“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，他們若違反競業限制約定，應向用人單位支付違約金。誰曾想，現在一些企業、培訓機構也對普通員工玩起了“競業限制”的套路，打著“保護商業秘密”的旗號，侵犯員工獲得合理報酬、選擇用人單位的自由。
競業協議是一種雙方自愿約定的協議，其存在本身是合法的。然而，競業協議的存在也可能會對員工的職業發展和創業自由產生一定的限制，尤其是有些競業協議的約定過于苛刻，明顯超出了合理的范圍。或許在一些企業看來，競業限制協議真是太“好用”了。只要設置了足夠高的違約金，員工半路想“溜號”也要掂量掂量了；如此就算不給他們加薪升職，也能有效地限制員工的流出。而有些企業在簽訂競業協議時采取強制性手段，更是將員工置于一種被動和弱勢的地位。
法律規定對勞動者的競業限制，設定初衷旨在保護用人單位的商業秘密與知識產權，讓用人企業不必在短期內直面“隊友”變“對手”的殘酷局面，也不用擔心商業秘密或者敏感信息的泄露。只是世殊時異，如今一些企業無序濫用競業限制，無形中增加了員工離職的負擔，已經背離了作為保護商業秘密預防措施功能的初衷，競業協議已經成為限制員工流動的一大“殺器”。因此盡快堵住制度漏洞，對商業秘密進行明確界定，對競業協議的簽訂作出限制規定，既要保護一些真正的商業秘密不被侵犯，也要防止用人單位借機鉆空子壓榨普通員工，減少因競業限制引發的勞動爭議，促進勞資關系真正和諧。
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